Page 9 - IDEA (Ne)diskriminace zen studie

kapacity předškolních zařízení a zkrátit dobu rodičovské dovolené. Otcovská
dovolená by samozřejmě rozdíl v charakteristikách mužů a žen také pomohla
snížit.

Další z faktorů, který může vysvětlit zdánlivý rozpor mezi pozorovanými
genderovými rozdíly na českém pracovním trhu a výsledky našeho
experimentu, může mít hlubší kořeny v rozdílných preferencích mužů a žen.
Dřívější experimenty prokázaly, že ženy mají oproti mužům nižší ochotu
riskovat, jsou méně soutěživé a jsou také méně sebejisté (viz rozsáhlé shrnutí
literatury v Croson and Gneezy, 2009). Ženy se tak často zbytečně podceňují
a neucházejí se o pozice, na které nesplňují veškeré požadavky, zatímco muži
neváhají a často se hlásí i na pozice, jejichž požadavky plně nesplňují (Mohr,
2014).

V průběhu života toto vede k tomu, že ženy v kariérním růstu nepokračují
stejnou rychlostí. Pokud se tedy muž a žena se stejnou kvalifikací podle
zaslaného životopisu přihlásí na kvalifikovanější pozici, je možné, že
zaměstnavatel bude ženu považovat za motivovanější – motivaci je těžké
z životopisu přesně vyčíst – a tím pádem jí dá před mužem přednost a pozve ji
k výběrovému řízení. Tento rozdíl se bude s věkem ženy zvyšovat. Toto
vysvětlení je v souladu s pozorovanými výsledky v experimentu, ve kterých
vidíme, že ženy na kvalifikovanějších pozicích jsou ve vyšším věku preferovány
před muži. V nižším věku žádný rozdíl není zřetelný. Tento argument by bylo
velice zajímavé v českém kontextu více prozkoumat a potvrdit ho empirickými
či experimentálními daty. Pokud by se tento argument potvrdil, nešlo by
o takzvanou preferenční diskriminaci (tedy situaci, kdy by zaměstnavatelé
měli nechuť k zaměstnávání mužů), ale spíše o diskriminaci statistického
charakteru (tedy situaci, kdy průměrného mužského uchazeče zaměstnavatelé
považují za v průměru méně motivovaného než průměrnou ženskou
uchazečku).

Nakonec je zásadní si uvědomit, že prezentovaný experiment ukazuje pouze
chování zaměstnavatelů či personalistů v prvním kole procesu ucházení se
o zaměstnání, tedy ve výběru kandidátů k pracovnímu pohovoru. Experiment
už nedokáže ukázat, zda chování personalistů na pracovním pohovoru nebude
rozdílné, případně jestli zaměstnavatelé nevytvoří ženám a mužům rozdílné
pracovní podmínky. Experiment ani nedokáže zodpovědět, zda výsledné
platové ohodnocení mužů a žen bude stejné.

Už samotné pozvání k pohovoru však dává uchazečům rovnou příležitost
prezentovat se před výběrovou komisí. Výběr uchazečů k pohovoru je pro
zaměstnavatele zavazující, jelikož organizace pohovoru je pro společnost
nákladná. Proti případnému diskriminačnímu chování v průběhu pracovního
pohovoru je navíc snazší se právně bránit, než je tomu v případě podezření na
diskriminaci při pouhém výběru uchazečů k pracovnímu pohovoru. To
v podstatě není možné doložit jinak, než použitím experimentu jako je tento.

7